المدرسة السلوكية

الفصل الثاني: المدرسة السلوكية
تمهيد

من المهمات الأساسية لصاحب الإدارة العمل نحو تماسك الأفراد في المؤسسة والمحافظة على عضويتهم بدعم العلاقات الإنسانية بينه وبينهم , ومن ثم قبولهم لشخصه كقائد وعليه مهمة التنسيق بين جهود العاملين بالاتصال الفعال بين الأفراد والمجموعات بحيث يعمل الجميع بروح الفريق الواحد لا كأجزاء منعزلة , هذا بالإضافة إلى مهمته الخاصة بالتأكد من أن هذه الجماعات تحقق أهدافها وأن خطط العمل وبرامجه مفهومه لديهم . وإذا انطلقنا إلى رياض العلاقات الإنسانية التي تعبر على المودة والحرص على الآخر فإننا نجد تألقاً وضياءً على طريق الحياة الاجتماعية السليمة الصادقة فيشعر الفرد مهما صغر أو كبر بأنه شريك في العمل واتخاذ القرار وتحمل النتائج في ظل الإنسانية الراقية والفقه الواقعي لتقويم الأداء وتشجيع المواهب والملكيات وتعزيز القدرات .ولدلك فقد نمى اتجاه أو حركة العلاقات الإنسانية و تطور كرد فعل للأسلوب الكلاسيكي في النظر إلى التنظيم.و لدلك نجد أن حركة العلاقات الإنسانية كانت بمثابة دعوة إلى تصحيح المفاهيم والمبادئ التي رسخت في الأذهان و أثرت على التطبيق نتيجة لانتشار النظرية الكلاسيكية حيث ركزت حركة العلاقات الإنسانية على بعض العناصر التنظيمية التي لم تلق إلا اهتماما جانبيا من النظريات الكلاسيكية
المبحث الأول: تعريف المدرسة السلوكية و مبادئها
المطلب الأول: تعريف المدرسة السلوكية
هي عبارة عن اتجاه فكري تعتمد طريقة تفكيره على العقلانية المحدودة أي الرشد المحدود الذي ياخد في الاعتبار القيود المادية و الطبقية والبيئية التي تمنع الإنسان عادة من إن يصل إلى الحد الأقصى من الإشباع لحاجاته من خلال تحديد البدائل المتاحة أمامه و تقييد قدرته على الاختيار.وترى المدرسة السلوكية أن الفرد كائن اجتماعي يتفاعل مع البيئة المحيطة به ، و يتأثر بسلوكات أفرادها و أن شعور الفرد و إحساسه بأنه ينتمي لتلك المجموعة هو الأساس الذي يدفعه و يحفزه للعمل و الجهد و العطاء ، حيث ركزت على سلوك الإنسان ، و حاجاته النفسية و الاجتماعية ، واهتمت بالعلاقات الإنسانية داخل التنظيم و بالتنظيم غير الرسمي أيضا للمنظمات .
المطلب الثاني: مبادئ المدرسة السلوكية
لقد جاءت المدرسة السلوكية بمبادئ تعاكس تماما مبادئ المدرسة الكلاسيكية و تتمثل هذه المبادئ فيما يلي :
الإنسان ككائن نفسي اجتماعي :
نجد الاتجاه الإنساني يصور الإنسان على انه لا يتجزأ و هو يتكون من تركيب نفسي و اجتماعي و حضاري معين إلى جانب التكوين الفسيولوجي . وان الإنسان يسعى إلى إشباع حاجات مختلفة ليست كلها مادية. بل منها أيضا المعنوية التي لا يشبعها الأجر أو الزيادة فيه.و يعمل على التأقلم ومسايرة الأوضاع السائدة في المنظمة و ذلك بتنوع تقاليد وعادات وحضارات كل فرد من المنظمة و ذلك باعتبارهم أعضاء في جماعات.

فرضية الإنسان السلوكي:
يعمل الإنسان من اجل تحقيق أقصى إشباع لحاجياته و رغباته المختلفة الاقتصادية كانت والإنسانية أيضا فلا تقتصر حاجياته للمادية فقط ، و يعمل على تحقيق ذاته أي أن الفرد يكون أكثر فعالية وإنتاجية عندما يشعر بأهميته ضمن المؤسسة و عندما يتمتع بالرقابة الذاتية لا التهديد و التوجيه من طرف الادراة و الاتجاه الإنساني يرفض فكرة الرشد الكاملة و يضع بدلا منها مبدأ الرشد المحدود الذي ياخد في الاعتبار القيود المادية و الطبقية والبيئية التي تمنع الإنسان عادة من إن يصل إلى الحد الأقصى من الإشباع لحاجاته من خلال تحديد البدائل المتاحة أمامه و تقييد قدرته على الاختيار و بذلك يصل إلى تحقيق أهدافه الشخصية عن طريق أهداف المؤسسة .
التنظيم نظام مغلق:
هو ذلك النظام الذي لا يوجد أي تفاعل بينه وبين البيئة التي يعمل فيها ، لذلك لا يتأثر هذا النظام بالتغيرات التي تحدث في الظروف البيئية و بمعنى أخر هي أن كلا من الإدارة و العمال تتوقف سلوكاتهم و إنتاجيتهم على ما يجري بداخل المنظمة فقط ولا يتعدى البيئة الخارجية لها و لوجود توازن في التنظيم يجب أن يتحقق التعادل و التوافق بين كل من أهداف التنظيم و أهداف و حاجات أعضاء التنظيم .و تصور دعاة المدرسة السلوكية انه إذا تحقق هذا التعادل يصبح التنظيم في وضع مثالي يمكنه من تحقيق أهدافه دون معوقات أو مشاكل. و يصبح أعضاء التنظيم في حالة رضاء
التنظيم نظام غير رسمي :
و هو ذلك التنظيم الذي لا يخضع إلى قوانين و أنظمة و لوائح رسمية و لكنه يتأثر بهذه القوانين المسطرة من طرف المنظمة و التي يعمل بها الأفراد و تتأثر أيضا بالمحيط الذي يعمل فيه و بصفة خاصة هو أنماط العلاقات بين المجموعات و أنماط تفاعلهم مع بعضهم البعض و عملية تكيف التوقعات المتبادلة .
المبحث الثاني: أهم نظريات المدرسة السلوكية
المطلب الأول: نظريات العلاقات الإنسانية
يقصد بالعلاقات الإنسانية أنواع العلاقات و التفاعلات الاجتماعية التي تربط الأفراد المختلفين في المشروع و أساليب التفاعل التي تتم بينهم و بذلك فان العلاقات الإنسانية هي نتاج طبيعي لتواجد الأفراد معا في تنظيم واحد حيث يعملون من اجل تحقيق أهداف مشتركة.
و يقصد بها أيضا الأساليب والوسائل التي يمكن بواسطتها استثارة دافعية الناس وحفزهم على مزيد من العمل المثمر المنتج . فهي تركز على الأفراد كأشخاص , كما تهتم بالعلاقات التنظيمية ومدى توفر المناخ الاجتماعي الذي يهيئ لها ظروف العمل , وإشباع حاجات الأفراد وتحقيق الأهداف التنظيمية للمؤسسة في نفس الوقت والعلاقات الإنسانية ليست مجرد كلمات طيّبة أو عبارات مجاملة تقال للآخرين ؛ وإنما هي بالإضافة إلى ذلك تفهم عميق لقدرات الناس وطاقاتهم وإمكاناتهم وظروفهم ودوافعهم وحاجاتهم واستخدام كل هذه العوامل في حفزهم على العمل معاً كجماعة تسعى لتحقيق هدف واحد في جو من التفاهم والتعاون والتحاب . ايلتون مايو و حركة العلاقات الإنسانية :
يعتبر ايلتون مايو الممثل الرسمي لهدا الاتجاه في التفكير التنظيمي حيث أسهمت الدراسات التي قام بها في مصانع شركة ويسترن اليكتريك (مصانع هوثورن) على لفت الأنظار إلى دور العلاقات الإنسانية وأهميتها في السلوك التنظيمي . كذلك يرتبط بمدرسة العلاقات الإنسانية اسم كورت ليفين بدراساته في مجال الجماعات الصغيرة وديناميكية الجماعات.

: و قد اكتشف ايلتون مايو و زملائه أن

1_ كمية العمل التي يؤديها العامل ( وبالتالي مستوى الكفاءة والرشد على مستوى التنظيم ) لا تتحد تبعا لطاقته الفسيولوجية و إنما تتحد تبعا لطاقته الاجتماعية .

2_أن المكافآت و الحوافز غير الاقتصادية تلعب دورا رئيسيا في تحفيز الأفراد و شعورهم بالرضا .

3_أن التخصص الدقيق في الأعمال ليس بالضرورة هو أهم أشكال التنظيم كفاءة وأعلاها من حيث الإنتاجية.

4_أن العمال لا يسلكون ويجابهون الإدارة وسياساتها كأفراد و إنما يسلكون باعتبارهم أعضاء في جماعات

و بناء عل الفروض الأربعة السابقة التي قدمتها النظرية الإنسانية فقد حددت تلك النظرية أهم المتغيرات التي تؤثر في السلوك التنظيمي كالأتي :
LEADERSHIP 1_ القيادة
COMMUNICATION 2_ الاتصالات
PARTICIPATION3_ المشاركة

و قد وضح أهمية هده المتغيرات نتيجة لعدد من الدراسات كانت أولاها سلسلة التجارب التي أجريت في الفترة من 1927الى 1932و كان لها نتائج شديدة الوقع على الفكر الإداري و التنظيمي . و كانت أهم هده النتائج هي غير المتوقعة أي تلك التي لم تخطر على بال التون مايو و زملاءه حين ابتدءوا دراساتهم .مثال دلك انه في تجربة هدفت إلى التعرف على اثر زيادة الإضاءة على مستوى الإنتاج فقد دهش الباحثون حيث لم تثبت أي علاقة بين المتغيرين على عكس ما تتنبأ به نظرية الإدارة العلمية من أن زيادة الإضاءة لابد أن تؤدي إلى زيادة الإنتاج . و مما أثار دهشة الباحثين في بعض مراحل الدراسة أن مستوى الإنتاج ارتفع برغم خفض الإضاءة إلى مستوى اقل مما كانت عليه قبل بدء لدراسة .

و كانت هذه الدراسات بداية الطريق لعدد من الدراسات جعلت نتائجها تثير الشك واحدة بعد الأخرى في صحة فروض النظرية الكلاسيكية (الإدارة العلمية) عن وجود علاقة مباشرة بين ظروف العمل المادية و بين معدل الإنتاج. و قد بحث التون مايو العلاقة بين عدد من التغيرات و بين الإنتاجية . من تلك المتغيرات نجد :

_ كثافة الإضاءة
_ فترات الراحة
_ نظام دفع الأجور

و في جميع تلك الدراسات كان فريق الباحثين يصل إلى نفس النتيجة و هي عدم وجود علاقة واضحة أو ثابتة بين أي من تلك المتغيرات وبين الإنتاجية التي كانت تزيد باستمرار بغض النظر عن اتجاه التغير في تلك المتغيرات.

لذلك كان التساؤل عن الأسباب أو العوامل التي أدت إلى ارتفاع الإنتاجية . و كانت الإجابة هي أن الزيادة في إنتاج العمال موضع الدراسة كانت بسبب :

_ التغير في الموقف الاجتماعي للعمال .
_التغير في مستوى رضاءهم النفسي عن العمل .
_أنماط التفاعل الاجتماعي الجديدة بين العمال بعضهم بعضا و بينهم و بين الباحثين و ممثلي الإدارة.

و قد ترتبت على تلك التجارب اكتشاف أهمية العوامل الاجتماعية في الإنتاج حيث أن تماسك الجماعة و الالتزام بمبادئها له تأثيره الواضح على إنتاجية العمال و سلوكهم أثناء العمل.

و قد استمدت نظرية التنظيم الإنسانية من تجارب هورثون بعض المبادئ الأساسية و أهمها :

1_ إن التنظيم عبارة عن تلك العلاقات التي تنشا بين مجموعات من الأفراد و ليس مجرد وجود عدد من الأفراد المنعزلين غير المترابطين.

2_ أن السلوك التنظيمي يتحدد وفقا لسلوك أفراد التنظيم الدين يتأثرون بدورهم بضغوط اجتماعية ناشئة من التقاليد و العرف التي تؤمن بها الجماعة و تفرضها على أعضائها .

3_ أن القيادة الإدارية تلعب دورا أساسيا في التأثير على تكوين الجماعات و تعديل تقاليدها بما يتناسب مع أهداف التنظيم. كذلك فان القيادة الإدارية تعمل على تحقيق درجة اكبر من التقارب و التعاون بين التنظيم الرسمي و التنظيم غير الرسمي.

4_ أن السبيل لتحقيق هدا التقارب هو إدماج التنظيم غير الرسمي في التنظيم الرسمي عن طريق اشتراك العمال (العاملين بصفة عامة ) في عملية الإدارة و تحميلهم مسؤولية العمل على تحقيق أهداف التنظيم .

5_ أن الاتصالات بين أجزاء التنظيم ليست قاصرة على شبكة الاتصالات الرسمية. بل هناك أيضا شبكة للاتصالات غير الرسمية قد تكون اكتر فاعلية في التأثير على سلوك العاملين.

لذلك ينبغي النظر إلى عملية الاتصالات و توفير المعلومات باعتبارها من المتغيرات المؤثرة على السلوك التنظيمي.

و بذلك نرى أن حركة العلاقات الإنسانية كانت على خلاف واضح و أساسي مع نظريات التنظيم الكلاسيكية و خاصة نظرية الإدارة العلمية. و لكن هناك شيء واحد مشترك بين الاتجاهين الكلاسيكي و الإنساني ، هو أن كلا منهما لم يرى تناقض بين متطلبات التنظيم الرسمي و بين احتياجات الفرد و رغبته في السعادة.

لقد ركزت العلاقات الإنسانية على ضرورة إشباع الرغبات الإنسانية للأفراد و ذلك كوسيلة لتحسين الإنتاجية. و بذلك فقد اعتبرت التنظيم الذي يوفر اكبر قدر من الإشباع لتلك الرغبات الإنسانية أعلى التنظيمات كفاءة و قد أوضحت حركة العلاقات الإنسانية أن الإشباع لا يقتصر على الحاجات الاقتصادية فحسب. بل هناك حاجات غير اقتصادية يسعى الإنسان إلى إشباعها. و بالتالي يجب على التنظيم أن يوفر فرص إشباعها هي الأخرى، و قد ألمحت حركة العلاقات الإنسانية إلى بعض الوسائل المؤدية إلى ذلك و منها:
_تشجيع تكوين الجماعات الاجتماعية في العمل .
_توفير القيادة الديمقراطية.
_ تنمية الاتصالات بين الإدارة و الجماعات المختلفة في التنظيم . كذلك تشجيع الاتصالات بين تلك الجماعات .

بمعنى آخر فان حركة العلاقات الإنسانية كانت تدعو إلى ربط التنظيم بالحاجات الاجتماعية للأفراد. اى أن العمل و تحديد هيكل التنظيم يجب أن يتما أخدا في الاعتبار طبيعة حاجات الأفراد الاجتماعية . و قد تبلورت فلسفة العلاقات الإنسانية في أن على التنظيم إقناع الأفراد أن الأهداف التي يسعى إلى تحقيقها تستحق جهودهم . و أن يجعلهم يشعرون و كأنهم جزء من التنظيم .

تلك هي الخطوط العامة لأفكار حركة العلاقات الإنسانية كما نمت من خلال تجارب و دراسات مختلفة.

المطلب الثاني :نظريات الدافعية أو التحفيز

إن الدافعية هي المؤثر الداخلي في الإنسان الذي يحرك و ينشط السلوك ثم يوجه ذلك السلوك الإنساني نحو تحقيق أهداف يرغب الإنسان فيها . فالدافعية تعني بكل بساطة خلق رغبة لدى الإنسان تحركه للتوجه لتحقيق شيء ما.
و يرتبط بهذا المفهوم ثلاثة مفاهيم هي الحوافز و الدوافع و الحاجات الإنسانية. و فيما يلي تحديد موجز لهذه المفاهيم التي يتركز عليها مفهوم الدافعية :

1_الحافز: هو أمر يحث على القيام بعمل أو جهد معين و هو خارج عن كيان الإنسان أي في بيئة الإنسان و ليس بداخله .

2_الدافع: هو إحساس عاطفي أو رغبة أو نبضة أو باعث داخل الإنسان لتحقيق حاجة.

3_الحاجة:حالة أو موقف يطلب فيه شيء ضروري أو مرغوب .
و العلاقة بين هذه المفاهيم الثلاثة هي أن الحافز موجه لاستثارة الدافع الذي ينشط الحاجة التي أظهرها الحافز و اقتنع بها الدافع فيتحرك الإنسان لتحقيق تلك الحاجة.

و عليه فان فلسفة الدافعية تقوم على أن ليس هناك سلوك عبثي للإنسان بل أن سلوكه هادف و موجه تجاه تحقيق حاجة له . و المشكلة تكمن في كيفية توجيه هذا السلوك لما تريده إدارة المنظمة .فالدافع يجب أن يتقبل مبدئيا الحافز و أن يكون هناك ارتباط بين الحاجات الإنسانية للشخص و بين الحوافز إذ لا يمكن للدافع أن يحرك داخل الإنسان حاجة غير موجودة أو حاجة لا يقتنع الدافع نفسه بها . و يمكن التعرف على ما جاءت به نظريات الدافعية و ذلك من خلال التطرق إلى أشهر العلماء و الباحثين المؤيدين لما و من مقدمتهم

أبراهام ماسلو و نظريته "هرمية الحاجات الإنسانية " :

انطلق ماسلو من فرضية أن معظم الناس يحفزون من خلال الرغبة في إشباع مجموعات محددة من الحاجات و وضع نموذجا لهرمية هذه الحاجات مبتدئا بالحاجات الأساسية في قاعدة الهرم و تليها الحاجات الأخرى تباعا إلى قمة الهرم .و يقوم الإنسان وفق آلية تسمى الدافع بإشباعها بالتناوب و حسب أهمية الحاجة و ضرورياتها في لحظة ما قبل الإشباع . فإشباع هذه الحاجات عملية مستمرة استمرار حياة الإنسان و تتم بالتناوب وفق الضرورة.فإشباع الحاجة لا يعني زوالها من هرمية الحاجات التي وضعها أبراهام ماسلو بل تفسح المجال لحاجة أخرى تبرز أهميتها بعد الحاجة المشبعة لتعود الحاجة المشبعة عندما يحين وقتها لتعلو سلم الأولويات للإشباع و هكذا . و ما يلي موجز لأهم الحاجات الموجودة في هرمية الحاجات الإنسانية :

:Physiological needs1-الحاجات الفسيولوجية أو حاجات وظائف الأعضاء

و تهدف هذه الحاجات إلى المحافظة على حياة الإنسان و بقائه و هي تقع ضمن هرمية لا متناهية في أولويات إشباعها عندما تبرز الحاجة لإشباعها . و من هذه الحاجات على سبيل المثال لا الحصر الإنسان إلى الهواء و إلى الماء و الطعام و إلى الراحة و النوم و إلى المأوى و الملبس و الجنس للمحافظة على النسل و استمرار بقاء الإنسان ... و تحتل هذه الحاجات عادة سلم الأولويات و قاعدتها الرئيسية في هرمية ماسلو

:securitiy and safety need 2- حاجات الأمن و الأمان

إن حاجات الأمن تتخلص في توفير العناصر المادية التي تحمي الإنسان من الضرر المادي و المعنوي عليه و على ذويه و من يحب و كذلك حماية حاجاته الفسيولوجية و ما هو له في هذه الحياة . و بناء على اقتناع الإنسان بما يشبع له من حاجات الأمن يتولد لديه الشعور بالاستقرار و الاطمئنان و هو ما يسمى بحاجات الأمان و هي حاجات نفسية يحتاجها الإنسان للحفاظ على سلوكه و توازنه الطبيعي . و مثال على حاجات الأمن القوانين و الأنظمة و التعليمات و الإجراءات التي تمنع الإنسان من الاعتداء على أخيه الإنسان مما يولد لدى الناس عند توفر العناصر المادية (الأمن) لتطبيق ذلك شعورا بالأمان أي بالارتياح و الاطمئنان .

Social. Love and belongingness needs3-الحاجات الاجتماعية أو الحاجة إلى الحب و الانتماء:

و هي حاجة الفرد في أن يكون مقبولا في المجتمع الذي يعيش فيه و أن تتاح له الفرصة في التعامل بود و تعاون مع أفراد المجتمع و أن يتمكن من إقامة علاقات ودية و مشاركة مع الآخرين كتكوين الصداقات و المشاركة في الأعمال الجماعية و الزواج ... أي أنها حاجة الإنسان إلى الشعور بأنه غير مرفوض و انه غير منبوذ أو وحيد في بيئته.

:Esteem needs4-حاجات الاحترام و التقدير

و تعتبر هذه الحاجات من أهم الأمور التي تؤثر على سلوك الإنسان مع نفسه و مع الآخرين و خاصة في مجال التوازن و الاستقرار النفسي و التفاعل الايجابي مع الآخرين . و يمكن تصنيف هذه الحاجات إلى :

:Self esteem needs ا-حاجات احترام الذات

و هي الحاجات المادية أو السلوكية التي يعتبرها الإنسان حقا له في ضوء الواقع يعيشه و أن التنازل عنها أو عدم القدرة في الحصول عليها ينقص من قيمته في نظره أمام الآخرين و بالتالي يهز ثقته بنفسه . فقدرة المرء و حقه في الاستقلالية بنشاطاته و عمله و حريته في الاختيار مثلا و عدم الشعور بالذنب أو ما يسمى ب "جلد الذات " هي مظاهر لهذه الحاجات التي تؤثر على شخصية و تفاعل المرء ايجابيا مع بيئته . فهذه الحاجات هي إذن كل ما يعزز ثقة المرء بنفسه و الاعتزاز بها و الاعتداد بما يعمل و الاقتناع و الافتخار بسلوكه الذاتي .

:Public esteem needsب-حاجات التقدير الخارجي أو الاجتماعي

على خلاف حاجات احترام الذات التي ينظر المرء إليها من خلال تقويمه لسلوكه الشخصي فان حاجات التقدير الخارجي هي تقويم المرء لسلوك الآخرين للفرد من خلال الاعتراف بكفاءته و إعطائه المكانة الاجتماعية المناسبة له بين أعضاء المجتمع . وهي لا شك في حاجات احترام الذات بشكل طردي .

:Self actualization or self realization needs5-حاجات تحقيق الذات

وهي شعور الفرد بكفاءته و مهاراته و رغبته في أن تتاح له الفرصة لاستغلالها و استثمارها من خلال انجازات يتعرف بها الآخرون و خاصة في مجتمعه . فهي أشبه بالدور الذي يعتقد المرء أن عليه أن يقوم به في المجتمع لإثبات حضوره و شخصيته و بالتالي قيمته في نظر المجتمع. فهذه الحاجات و أن انطلقت من مشاعر و أحاسيس الآخرين تجاه ما يقدم الفرد من انجازات.

فريدريك هرزبرق و دراسة التحفيزات:

عنيت دراسات هرزبرق بموضوع الرضا في مجال العمل أو الشعور بعدم الرضا من العمل ، حيث وجد من خلال هذه الدراسات أن هناك عوامل تؤدي إلى الرضا في العمل و هي العوامل التي تشكل مضمون العمل و محتواه و عوامل أخرى تؤدي إلى عدم الرضا و هي عوامل تتعلق ببيئة العمل . و منه فقد توصل هرزبرق انه يمكن تجميع حاجيات العمال في المؤسسة إلى مجموعتان من التحفيزات و هما:

عوامل الصيانة أو العوامل الصحية :

و هي إن لم تتوفر تسبب عدم رضا الفرد و هي عوامل تتعلق ببيئة العمل فان عدم تلبية هذه الحاجات يسبب صراعات داخل المؤسسة ،بينما توفيرها لا يحقق أي رضا إضافي لأنها عوامل ضرورية للعمل . و من أهمها : سياسة و إدارة المؤسسة ، الإشراف و العلاقة بالمشرفين ، ظروف العمل ، الراتب ، العلاقة مع الأنداد و الزملاء ، الحياة الشخصية ، العلاقات مع المساعدين ، الوضع الوظيفي . وهذه الأمور مرتبطة ببيئة العمل أكثر من ارتباطها بمضمون العمل نفسه .

عوامل الدافعية :

و هي إذا توفرت تسبب الرضا و تحفز الفرد إلى المزيد من العمل و الجهد ، و تتعلق هذه الحاجات العلوية بمضمون العمل و جوهره و من أهمها : الانجاز ، الاعتراف بالجميل ، العمل بحد ذاته ، المسؤولية الترقية و النمو ،الاستقلالية ، التطور و الازدهار . و منه فان توفير هذه الحاجات و العوامل للعاملين في المؤسسة هو عامل لرضا العاملين و تحفيزهم أكثر .

ومنه فعلى المؤسسة أن تتجنب الاستياء أو عدم الرضا ، من خلال الأخذ بالحسبان بيئة العمل ، سياسة المؤسسة الأمنية ، و التركيز على تحسين شروط العمل و المكافآت ، لان هذه العوامل هي جزء من المطالب العادية للعمال ، من جهة ، و من جهة أخرى الحث على الرضا أو إحداث الرضا ، و ذلك من خلال ترشيد و تبسيط العمل ، مع إعطاء العمال مهام أكثر تعقيدا مصحوبة بأكثر حرية و أكثر مسؤولية

و لا تزال لهذه النظرية أهميتها لأنها حاولت أن تفصل بين العوامل الدافعية و عوامل الصيانة و أدى هذا الفضل إلى مفهوم إثراء العمل ويقصد به تزويد الأعمال بعوامل دافعية و لكن على الإدارة توفير عوامل الواقية أو الصيانة قبل ذلك ،لان الفرد سيصبح اقل استجابة لمحاولات إثراء العمل .

نظرية دوجلاس ماكجروجر :

تقوم نظرية ماكجروجر على أساس افتراض رئيسي و هو أن كل عمل أو تصرف إداري في التنظيم إنما يتركز على نظرية تنظيمية معينة . أي أن تلك الجماعات تؤمن ببعض القيم و المبادئ المشتركة و لكنها تختلف فيما بينها حول كثير من القيم و المبادئ . و من الجائز أن تتعاون تلك الجماعات في بعض مجالات العمل. إلا انه من المستبعد تماما أن تنصهر جميعا و تصبح أسرة واحدة سعيدة كما يتخيل أنصار حركة العلاقات الإنسانية .

يعد دوجلاس ماكجروجر من أكثر العارضين للمدرسة الكلاسيكية التي تؤثر في نظر ماكجروجر على السلوك التنظيمي تأثيرا شديدا . و لعل من أهم الافتراضات التي تستند إليها النظرية الكلاسيكية أن السلطة هي الوسيلة الوحيدة للتأثير على سلوك أعضاء التنظيم فهي تعطي شعور ا بان العلاقات التنظيمية هي علاقات فردية و موحدة أي أن كل شخص يتصل بالآخرين في ثنائيات و أن هذه العلاقات تنحصر في أداء الواجبات الرسمية المحددة .

يعترض دوجلاس على هذا الافتراض حيث يرى السلطة واحدة من أنواع مختلفة من أساليب التأثير على السلوك الإنساني . فهناك عمليات الإجبار المباشر كوسيلة للتأثير على السلوك و هناك أيضا أساليب الإغراء المختلفة . و تعتقد النظرية الكلاسيكية أن المصدر الوحيد للسلطة هو المركز الرسمي الذي يشغله الإنسان في التنظيم و هذه هي السلطة الرسمية و لكن هناك أنواع أخرى كثيرة و هامة من السلطة غير الرسمية

وتتعدد مصادر تلك السلطة غير الرسمية و منها:
_ الثروة كمصدر للسلطة .
_ العلم و المعرفة كمصدر للسلطة.
_ الخبرة و التجربة كمصدر للسلطة .
و من هذا التحليل البسيط يقدم لنا ماكجروجر تصوره لبعض الفروض التي تقوم بها النظريات الكلاسيكية و يطلق عليها

أو وجهة النظر التقليدية:xنظرية

تستند هذه النظرية إلى عدد من الفروض الأساسية عن طبيعة السلوك الإنساني هي :

1_أن الإنسان العادي يتصف بكراهية متأصلة للعمل و يحاول تجنبه إذا تمكن من ذلك. و يبرر دعاة هذه النظرية هذا الفرض الأول و يؤكدونه بما يلاحظ في تصرفات العمال من تقييد للإنتاج و المساومة على العمل و محاولة تجنب الأعمال الجديدة .

2_ نتيجة هذه الكراهية للعمل . فان اغلب الناس يجب أن يجبروا على العمل. و يجب أن يخضعوا للرقابة و التوجيه و التهديد بالعقاب و ذلك للحصول على الإنتاج اللازم لتحقيق أهداف التنظيم. إن الحل الوحيد في نظر دعاة هذا الاتجاه هو الضغط و استخدام العنف و القسوة في إجبار العمال على العمل لأنهم لو تركوا و شانهم لن يعملوا. و من هنا كان الهجوم على أفكار العلاقات الإنسانية و اتهامها بأنها دعوة للتراخي و التساهل في معاملة العمال على حساب الإنتاج و الأهداف التنظيمية.

3_ الإنسان العادي يفضل أن يتلقى التوجيه من شخص أخر. كذلك فهو يتجنب المسؤولية . قليل الطموح و يهدف إلى الأمن و الاستقرار قبل أي شيء أخر.

4_يفضل العامل دائما أن يجد شخصا يقوده و يوضح له ماذا يعمل.

5_ يعتبر الأجر و المزايا المادية أهم حوافز العمل .

(التكامل بين أهداف الأفراد و التنظيم): Yنظرية

يرى ماكجروجر أن الإدارة عمدت إلى تغيير سياستها قبل الأفراد و إلى انتهاج برامج و خطط تهدف إلى تحسين أمورهم و الرعاية الأفضل لهم . لكن الأسباب أن التعديل كان ظاهريا إلى حد كبير تحت وطأة الكساد العالمي و مشاكل الإنتاج و البيع في السنوات العصيبة . وأيضا تحت وطأة ظروف الحرب العالمية الثانية و ما يتطلبه الإنتاج للحرب من مضاعفة الجهد .اى أن ماكجروجر يرى أن التطور في برامج وسياسات إدارة الأفراد الذي حدث في السنوات الأخيرة . والتجديد في أساليب إدارة علاقات العمل لم يكن يتركز على فلسفة إدارية جديدة تهدف إلى تحقيق التجانس و التوافق بين أهداف الفرد و التنظيم . لذلك فهو يقدم نظرية بديلة للنظرية التقليدية. و النظرية الجديدة تقوم على الفروض الرئيسية الآتية:

1_ أن الإنسان لا يكره العمل بطبيعته . و إنما يعتبر بذل الجهد المادي و الذهني في العمل شيء طبيعي بالنسبة للإنسان كاللعب و الراحة تماما. و لكن سلوك الإنسان تجاه العمل يتوقف على عوامل خارجية قد تجعله يقبل على العمل باعتباره مصدرا للرضا و قد يؤديه متطوعا أو يجعله ينفر من العمل و يحاول تجنبه و لا يعمل إلا تحت ضغط . و بذلك فان هذا الفرض الأول يشير إلى مسؤولية الإدارة في تصميم التنظيم و تكييف جو العمل بشكل يجعل العمل محببا إلى الإنسان بحيث يقبل عليه طائعا مختارا.

2_أن الرقابة الخارجية و التهديد بالعقاب ليستا الوسيلتين الوحيدتين للتأثير على سلوك الإنساني و تحقيق التنظيم . أن الإنسان يعتمد على الرقابة و التوجيه الذاتي بالنسبة للأهداف التي يقتنع و يلتزم بها اي أن له قدرة على التوجيه الذاتي و رقابة تصرفاته الشخصية دون حاجة إلى رقيب أو موجه خارجي .

3_ أن الالتزام بالأهداف يرتبط بمدى المكافأة أو العائد المتوقع بعد تحقيقها و أهم تلك المكافآت التي يتوقعها الإنسان إشباع حاجاته الذاتية أي الرغبة في الانجاز و تأكيد الذات.

4_ إن الإنسان العادي يتعلم في الظروف المناسبة ليس فقط أن يتحمل المسؤولية ويقبلها. بل أن يسعى للبحث عنها.و يرى ماكجروجر أن انخفاض الطموح . و التأكيد على الأمن و الضمان ليست صفات طبيعية في الإنسان. و لكنها نتائج لتجاربه وخبراته . و الإنسان يتعلم من خبراته فهو يميل إلى تكرار التصرفات التي نتج عنها إشباع الرغبات أي ترتب عليها مكافأة بصفة عامة . كذلك هو يميل إلى تجنب تكرار السلوك الذي تحقق عنه ضرر أو فشل في الإشباع لبعض رغباته. و بالتالي فان خبرة الفرد في تعامله مع التنظيم تؤثر في سلوكه من خلال ظاهرة التعلم .

5_ أن الأفراد بصفة عامة يتمتعون بالقدرة على استخدام الفكر و الخيال في حل المشاكل التنظيمية أي أنهم يتمتعون بقدرة على الابتكار و الخلق .

6_ أن أنماط التنظيم الحالية لا تستخدم إلا جزءا فقط من إمكانيات وطاقات الإنسان المبدعة و قدرته على الخلق و الابتكار . و بذلك فان الفشل في تحقيق أهداف التنظيم و عدم القدرة على التطوير و الابتكار في العمل لا يعود إلى قصور الأفراد و تراخيهم وتكاسلهم في العمل

مبدأ التكامل

إن الاستنتاج الأساسي من وجهة النظر التقليدية أن العنصر الرئيسي المؤثر في السلوك التنظيمي و تحقيق أهداف التنظيم هو استخدام السلطة و أساليب الرقابة و الإشراف بينما نجد ان الاستنتاج الرئيسي هو مبدأ التكامل أي خلق الظروف التنظيمية التي تتيح للأعضاء فرص تحقيق أهدافهم الشخصية yنظرية
بشكل أفضل من خلال تركيز جهودهم لتحقيق نجاح المشروع .

و بالتالي فان الأداة التنظيمية الرئيسية لن تكون الرقابة و الإشراف الخارجي . بل سيعتمد التنظيم على الرقابة الذاتية لكل عضو من أعضاءه.
و يرى ماكجروجران التفكير التنظيمي سوف يختلف في حالة نظرية التكامل بين أهداف الأفراد و التنظيم إذ يجب اتخاذ الخطوات التالية حتى يمكن تحقيق التكامل بين كل من أهداف الأفراد و التنظيم

_توضيح المتطلبات العامة للوظيفة .
_تحديد أهداف محددة يجب تحقيقها خلال مدة معينة .
_مباشرة العملية الإدارية خلال المدة المحددة .
_ تقييم النتائج .

و تلك الخطوات تتفق مع المبدأ الشائع عن الإدارة بالأهداف و يضيف ماكجروجر إلى هذا تفاصيل عن أهمية القيادة و الاشتراك في الإدارة و تنمية الإدارة باعتبارها عناصر مساعدة في تكوين الجو التنظيمي الصالح لتطبيق مبدأ التكامل بين الفرد و التنظيم

المبحث الثالث: تقييم المدرسة السلوكية

جاءت المدرسة السلوكية بتفرعاتها المختلفة لتعالج نواحي خلل رأتها في افتراضات المدرسة الكلاسيكية ، وفي محاولة لعمل ذلك اتخذت تماما الصورة المغايرة للافتراضات السابقة (افتراضات المدرسة الكلاسيكية)

المطلب الأول : مزايا المدرسة السلوكية

1_ خلقت المدرسة السلوكية روح العمل كفريق واحد مترابط و متحد لا كأجزاء منعزلة كأنهم عائلة واحدة متفاهمة و متعاونة

2_سمحت للأفراد بتحقيق ذاتهم و إبراز مواهبهم و إمكانيتهم و قدراتهم في العمل و تحقيق أهداف المؤسسة أيضا.

3_ أنها اهتمت بالجانب الإنساني للعمل و الاقتصادي أيضا .

4_ نظرت إلى المنظمة على أنها لا تقتصر لكونها وحدة اقتصادية فقط بل اجتماعية أيضا تسعى لتحقيق الربح .

5_ أنها تهدف إلى تحقيق كل من أهداف الأفراد و المؤسسة في أن واحد و ذلك بتوفير حاجيات العامل و إشباعها و منه فيمكنه بذلك القيام بعمله على أكمل وجه و إتقانه و تحقيق ربح المؤسسة والاستمرارية.

المطلب الثاني: عيوب المدرسة السلوكية

1_ إن حركة العلاقات الإنسانية لم تقدم نظرية كاملة و لا شاملة لتفسير ظاهرة التنظيم و السلوك التنظيمي بل أن الحركة ركزت اهتمامها على دراسة جانب واحد من جوانب التنظيم المتعددة و هو العنصر البشري. فالتنظيم عبارة عن وحدة اجتماعية مركبة تتفاعل فيها جماعات العمل الاجتماعية. و قد صورت حركة العلاقات الإنسانية تلك الجماعات الاجتماعية على أنها متماثلة و متحدة الهدف و الغاية . و لكن الواقع يشير إلى انه حيث توجد بعض المصالح المشتركة بين جماعات العمل الاجتماعية من الناحية الاقتصادية مثلا. إلا أن هناك مصادر للاختلاف و التناقص بينها.

تلك الجماعات تؤمن ببعض القيم و المبادئ المشتركة و لكنها تختلف فيما بينها حول كثير من القيم و المبادئ . و من الجائز أن تتعاون تلك الجماعات في بعض مجالات العمل . إلا انه من المستبعد تماما أن تنصهر جميعا و تصبح أسرة واحدة سعيدة كما يتخيل أنصار العلاقات الإنسانية.

2_ أن هناك تناقض واضح بين مصالح مجموعتين من أعضاء التنظيم و هما مجموعة العمال و مجموعة الإداريين.من ناحية أخرى هناك دلائل تشير إلى احتمال وجود تناقض واضح بين مصالح بعض فئات العمال أنفسهم (عمال مهرة و غير مهرة ) كما أن هناك تناقض و اختلاف بين جماعات الإداريين أيضا.

3_ أن تركيز نظريات المدرسة السلوكية على أن إنشاء جماعات العمل و إتاحة الفرصة لها للتفاعل يجعل جو العمل اكتر ملائمة للعامل. و لكن ذلك بالقطع لن يقلل من جهد العامل في عمله أو يغير من طبيعة العمل الذي يقوم به. فتلك أمور موضوعية لن تتأثر بالجوانب الاجتماعية للعمل.

4_ إن حركة العلاقات الإنسانية بتركيزها على جماعات العمل باعتبارها عائلة سعيدة و بان المصنع أو مكان العمل هو مصدر الرضا الأساسي للعامل إنما تتغافل عن واقع التفاعل الاجتماعي للأفراد و الجماعات و ما يحتويه من تصارع و تنافس و محاولات للسيطرة و التسلط. و بالتالي فإنها تعطي تصويرا خاطئا للتنظيمات الفعلية . أكثر من هذا فان الصراع الإنساني في تنظيمات العمل قد يعتبر مصدرا للتجديد و الابتكار و الإبداع حيث يحاول كل عضو أن يتميز على الآخرين. كما أن الصراع بين الإدارة و النقابات كان عاملا حاسما في سبيل التطور الفني و الإنتاجي كما كان عاملا أساسيا في تحسين أحوال العمال. و بذلك فان الصراع الذي تعتبره مدرسة العلاقات الإنسانية أمرا غير معقول قد يمثل في الواقع متغيرا أساسيا من المتغيرات المحددة لكفاءة و نجاح العمل التنظيمي.

5_ أن حركة العلاقات الإنسانية في تركيزها على دراسة التنظيم غير الرسمي تغفل تماما أهمية التنظيم الرسمي ولا تبين أثره في تشكيل سلوك أعضاء التنظيم.

6_ إن حركة العلاقات الإنسانية إذا تركز على الحوافز و المكافأة غير المادية إنما تتجاهل اثر الحوافز المادية من اقتصادية و غيرها. وهي بذلك تفقد عنصرا هاما من عناصر تفسير السلوك الإنساني في تنظيمات العمل

» بحث حول المدرسة التجارية